Les générations Y et Z transforment radicalement le paysage du recrutement et redéfinissent les codes traditionnels de l’entreprise. Nées respectivement entre 1980-1995 et 1995-2010, ces générations apportent des attentes inédites qui bouleversent les stratégies RH. Pour les recruteurs et dirigeants, comprendre leurs motivations profondes devient un enjeu stratégique majeur pour attirer et fidéliser les talents de demain.
Les membres de la génération Y, également appelés Millennials, ont grandi pendant l’essor d’Internet et des nouvelles technologies. La génération Z, quant à elle, représente les véritables « digital natives » qui n’ont jamais connu le monde sans smartphone ni réseaux sociaux.
Les caractéristiques distinctives de la génération Z
La génération Z valorise avant tout l’indépendance, la transparence et l’authenticité. Contrairement aux Millennials souvent qualifiés d’idéalistes, la Gen Z se montre plus pragmatique et financièrement prudente, ayant grandi durant des périodes d’incertitude économique.
Selon une étude Dimensional Research pour Dell Technologies, ces jeunes collaborateurs préfèrent la messagerie instantanée aux emails traditionnels et s’attendent à des réponses rapides. Un délai de réponse trop long ou un message ambigu peut immédiatement nuire à la relation de confiance.
Une quête de sens non négociable
Pour 60% des étudiants et diplômés de grandes écoles, la quête de sens prime sur la stabilité financière. Cette génération ne se contente pas d’exécuter des tâches : elle veut comprendre l’utilité de son travail et voir son impact sur la société.
L’enquête Deloitte Gen Z and Millennial Survey 2024 révèle que 44% des jeunes Français de la génération Z ont déjà refusé des employeurs potentiels à cause d’un décalage entre leurs valeurs personnelles et celles de l’entreprise.
Les nouvelles priorités professionnelles des jeunes talents
La flexibilité comme prerequis fondamental
L’équilibre entre vie professionnelle et personnelle constitue désormais le critère numéro un dans le choix d’un employeur, devançant même la rémunération. Contrairement aux générations précédentes qui associaient longues heures et productivité, la Gen Z privilégie l’efficacité et les résultats de qualité.
Environ 72% des travailleurs de la génération Z ont soit quitté soit envisagé de quitter un emploi parce que leur employeur ne proposait pas d’options de travail flexibles. Le travail hybride, les horaires flexibles et la capacité d’intégrer la vie personnelle aux horaires professionnels sont devenus des attentes de base.
Des opportunités de croissance accélérée
La génération Z aspire à des voies claires pour le développement des compétences, le mentorat et l’accès au leadership. Selon l’enquête Deloitte, 68% des membres affirment développer des compétences pour améliorer leur carrière au moins une fois par semaine.
Les opportunités de formation et de développement constituent désormais le deuxième critère de choix d’un employeur, devant même le package de rémunération.
Stratégies de recrutement adaptées aux générations Y et Z
Construire une marque employeur authentique
La marque employeur se trouve au cœur du recrutement des jeunes talents. Ces générations recherchent activement des informations en ligne, lisent des avis, parcourent les réseaux sociaux et analysent les récits d’employeurs. Si l’image de marque ne reflète pas l’inclusivité, l’innovation et l’authenticité, attirer les meilleurs candidats devient un défi majeur.
La transparence dans les valeurs d’entreprise, les initiatives de diversité et les témoignages d’employés jouent un rôle clé pour convaincre la génération Z de postuler.
Diversifier les canaux de recrutement
Contrairement aux générations précédentes qui s’appuyaient sur les portails d’emploi traditionnels, la génération Z se tourne vers des plateformes où elle passe son temps. Si LinkedIn reste important, les plateformes comme TikTok, Instagram et YouTube sont de plus en plus utilisées par les employeurs pour mettre en valeur leur culture.
Les réseaux de pairs et les recommandations personnelles exercent également une influence considérable, car cette génération accorde une grande confiance aux recommandations directes.
Optimiser l’expérience candidat
Un formulaire interminable équivaut à un abandon assuré. Il convient de proposer l’option « Postuler avec LinkedIn » ou « CV en un clic », d’éliminer les étapes inutiles et de conserver uniquement l’essentiel.
La personnalisation devient cruciale : un mail type « Bonjour, nous avons bien reçu votre candidature » ne suffit plus. Ajouter une ligne montrant une lecture attentive du profil fait toute la différence.
Comment fidéliser efficacement les jeunes talents ?
Instaurer une culture du feedback continu
Contrairement aux générations précédentes satisfaites des évaluations annuelles, la Gen Z préfère une communication fréquente et une reconnaissance en temps réel de ses contributions. Les micro-reconnaissances, les éloges publics sur les plateformes numériques et les outils de reconnaissance instantanée peuvent augmenter l’engagement de manière exponentielle.
Il faut mettre en place des rituels de feedback hebdomadaires ou bimensuels pour permettre aux jeunes collaborateurs de savoir si leurs actions vont dans la bonne direction.
Offrir des missions axées sur le sens
Travailler sans signification conduit rapidement au désengagement. Les rôles axés sur la mission, où les employés peuvent voir l’effet réel de leurs contributions, favorisent la fidélité. Les entreprises qui lient leur mission à des objectifs sociaux et de durabilité plus larges retiennent souvent la génération Z plus longtemps.
Il convient de relier systématiquement les tâches aux objectifs stratégiques de l’entreprise et d’expliquer l’impact de chaque contribution sur le collectif, les clients ou la société.
Développer l’autonomie et la responsabilisation
Le micro-management représente l’ennemi numéro un de cette génération. Selon les experts en neuromanagement, ce mode de gestion est responsable de neuf départs sur dix de la génération Z. Ces jeunes collaborateurs veulent être responsabilisés, pas surveillés.
La légitimité du manager n’est plus liée à sa position hiérarchique, mais à sa capacité à incarner une autorité légitime fondée sur l’expertise, l’exemplarité et la confiance.
Adapter le management aux nouvelles générations
Évolution vers un leadership inspirant
Les approches de gestion traditionnelles autoritaires ne résonnent plus avec les jeunes générations. Elles répondent mieux aux leaders qui agissent en tant que coachs ou mentors plutôt que comme des patrons autoritaires, démontrent de l’empathie et de l’intelligence émotionnelle, et promeuvent l’autonomie tout en maintenant des attentes claires.
Privilégier la transparence et l’inclusivité
La génération Z valorise l’honnêteté et l’ouverture. Les leaders qui communiquent de manière transparente sur les objectifs de l’entreprise, les défis et les performances favorisent une confiance et un engagement plus solides.
Cette génération s’épanouit dans des environnements inclusifs et orientés vers l’équipe où les perspectives diverses sont les bienvenues. Le management doit encourager la collaboration interfonctionnelle et utiliser des outils numériques qui facilitent la communication.
Pratiquer le reverse mentoring
La génération Z possède une expertise précieuse, notamment sur les outils et les usages numériques. Mettre en place du reverse mentoring valorise leurs compétences spécifiques tout en créant des ponts entre les générations.
Cette approche renforce la cohésion d’équipe et montre que chacun a quelque chose à apporter, quel que soit son âge ou son niveau hiérarchique.
Les tendances émergentes pour 2025 et au-delà
L’intégration technologique au service du recrutement
Les futurs processus de recrutement s’appuieront davantage sur l’intelligence artificielle, l’intégration gamifiée et les parcours de carrière personnalisés. Les plateformes d’intégration axées sur la technologie, comprenant des manuels numériques et des modules d’apprentissage interactifs, correspondent parfaitement à la fluidité numérique de ces générations.
L’essor des rôles axés sur la durabilité
Les emplois alignés sur l’impact environnemental et social seront de plus en plus demandés. Les entreprises qui intègrent des dimension RSE authentiques dans leurs offres d’emploi bénéficieront d’un avantage concurrentiel significatif.
Le soutien à la santé mentale comme prérequis
Les avantages liés au bien-être et les environnements de travail holistiques deviennent non négociables. La génération Z attend des entreprises qu’elles prennent en compte leur équilibre psychologique et proposent un soutien concret.
Préparer l’avenir de la main-d’œuvre
La génération Z devrait représenter plus de 30% de la main-d’œuvre mondiale d’ici 2030, façonnant l’avenir de la culture et de l’innovation en milieu de travail. Les futurs lieux de travail seront définis par l’inclusivité, les configurations hybrides, la collaboration numérique et les cultures axées sur la reconnaissance.
Pour construire des pipelines durables, les organisations doivent intégrer des politiques flexibles, investir dans des programmes de montée en compétences continus, développer des modèles de leadership inclusifs et renforcer leur marque employeur.
Attirer et fidéliser les employés des générations Y et Z exige plus que de simples descriptions de poste mises à jour. Cela nécessite une transformation complète dans la manière dont les organisations définissent leur culture, leur leadership et leur engagement à long terme. En mettant l’accent sur l’authenticité, la flexibilité, la communication transparente et les missions porteuses de sens, les entreprises peuvent conquérir ces talents et garantir leur succès futur dans un environnement professionnel en pleine métamorphose.
